Dans le cadre de son contrat de travail, un individu peut être amené à exercer temporairement ses missions dans un autre pays membre de l’UE. Un tel déplacement se place alors dans le cadre de la liberté de prestation de services, et non de la liberté de circulation des travailleurs (cf. Rush Portuguesa, CJCE, C-113/89), contrairement au cas du travailleur qui se déplace de lui-même en vue de trouver du travail dans un autre pays membre. Cela signifie par conséquent qu’une société allemande qui emploie des travailleurs turcs (la Turquie n’étant pas membre de l’UE) peut légitimement, dans le cadre d’un contrat de prestation de services, envoyer ses salariés turcs travailler aux Pays-Bas, sans que chacun des travailleurs doive se munir d’une autorisation pour exercer ses missions sur le territoire néerlandais (exemple tiré de l’affaire Essent, CJUE, C-204/12).
Malgré un déplacement temporaire, le contrat de travail reste par principe soumis à la loi du pays d’origine, c’est-à-dire du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail, conformément à l’article 8§2 du règlement Rome I (N° 593/2008). Mais comme dans tout contrat, les parties peuvent choisir la loi qu’ils souhaitent voir s’appliquer. Si c’est le cas, c’est cette loi, désignée dans le contrat, qui aura vocation à s’appliquer, à condition toutefois de ne pas priver le travailleur de la protection que lui aurait assuré la loi applicable à défaut de choix (article 8 §1).
Cette pratique de détachement du travailleur favorise le « dumping social », c’est-à-dire un gain en compétitivité au détriment du droit social. En effet, même au sein de l’UE, il existe des différences sur le plan du coût de la main d’œuvre et de la protection sociale, dont le niveau est plus bas dans les pays d’Europe de l’Est. En application des deux règles de conflit susmentionnées, il serait alors possible d’employer des travailleurs étrangers à un salaire plus bas et à des conditions de travail moins protectrices que ce qui se pratique habituellement dans le pays d’accueil, puisque que ces travailleurs resteraient soumis à la loi de leur pays d’origine.
Pour lutter contre ce phénomène, le législateur européen a mis en place (avec la directive 96/71/EC, modifiée par la directive 2018/957/CE, et complétée par la directive 2014/67/UE) une obligation d’appliquer à la relation de travail certaines règles de l’Etat membre d’accueil constitutives d’un « noyau de règles impératives de protection minimale » du travailleur, et ce quelque soit la loi applicable. Ce « noyau dur », mentionné à l’article 3 de la directive est constitué des règles fixées « par des dispositions législatives, réglementaires ou administratives et/ou par des conventions collectives ou sentences arbitrales (…) d’application générale » dans les matières suivantes : périodes maximales de travail et minimales de repos, taux de salaire minimal, santé, sécurité et hygiène au travail, conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes ou venant d’accoucher, égalité entre hommes et femmes, entre autres. Toutefois, cette disposition ne semble pas tenir compte de la diversité des paysages syndicaux des pays membres de l’UE.
Par exemple, en Italie même s’il existe des conventions collectives nationales (« CCNL », contratti collettivi nazionali), l’article 39 de la Constitution italienne, qui pose le principe de la liberté syndicale, s’oppose à ce qu’une convention collective s’applique à un syndicat n’y ayant pas adhéré ou à un travailleur non syndiqué (cf. Cour d’appel de Naples, 3 février 2022, n.94). Ces CCNL seraient donc a priori dépourvues d’effet erga omnes, et donc en dehors du champ du « noyau dur » européen. Cependant, en vertu du principe de rémunération proportionnelle au travail fourni (consacré à l’article 36 de la Constitution), la jurisprudence italienne considère que la partie des conventions collectives relative à la rémunération est bien d’application générale. Concrètement, cela signifie qu’un travailleur non syndiqué peut contester la rémunération qu’il perçoit si celle-ci est inférieure au minimum prévu par la convention collective applicable aux travailleurs syndiqués de sa catégorie.
Le cas français ne pose quant à lui pas de problème particulier puisque la plupart des conventions collectives sont non seulement nationales (« CCN », convention collective nationale), mais aussi d’application générale : lorsqu’une CCN s’applique à l’entreprise, alors elle concerne tous ses salariés sans exception.
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Marco Amorese
Jeanne Deniau